motomiya 組織コンサルティングの代行を依頼するメリット・デメリット｜経営者・経営幹部が失敗しない選び方
中小企業を経営されている方は、組織マネジメントや部下の育成に日頃から悩まれている方は多いのではないでしょうか？事業が急拡大したり、売上は伸びているのに、経営幹部やリーダー層がいない、採用ができないなど、事業成長に対して組織が追いついていないケースは多くあります。
そんなとき、組織開発や人材育成等の組織コンサルティングを代行してくれる業者に依頼するという方法があります。組織に関する問題は、「人と人」の問題であることが多く、論理だけでなく感情もきちんと取り扱っていかなくてはなりません。組織のコミュニケーションが上手くいかない時に第三者を活用することで、問題を解消することができます。組織をもっと良くしたい、従業員を育てたい、事業成長に合わせて組織力を高めたい経営者の方はぜひ最後までご覧ください。
組織コンサルティングとは？【概要】
近年、人手不足・賃上げ・主に若年層の早期離職・退職代行等による離職ハードルの低下等、企業成長のボトルネックとして最も多く挙げられる課題が「組織」です。 売上や商品が伸びても、
- 従業員が育たない
- 組織マネジメントが機能しない
- 離職が増える、定着しない
- 組織が拡大に耐えられない
といった問題に直面する企業は少なくありません。
組織コンサルティングの代行とは、 単なる社内研修や制度設計にとどまらず、
- 組織診断
- 人材育成設計
- マネジメント改善
- 評価制度構築
- 実行支援・定着化
までを一貫して外部の専門家が支援・代行するサービスです。
特に年商5000万円〜10億円規模の成長企業においては、 「経営戦略よりも組織が成長の制約になる」ケースが非常に多く、 組織コンサルティングの活用は経営の重要テーマとなっています。
組織コンサルティング代行を依頼するメリット
組織課題を客観的に視て、支援ができる
毎日仕事をしていると、仕事のやり方はマニュアルとして慣習化され、社内では当たり前になっている問題に気づくことができません。しかし、外部視点から見ることで、
- 組織構造の歪みや問題点の発見
- コミュニケーション不足による権限と責任の不一致（認識不足）
- 組織や人材マネジメントの弱点
などが明確になります。経営者自身が気づきにくい「組織の盲点」を把握できる点は大きなメリットです。また、問題の本質は、「経営者または従業員はその問題自体を本当は理解している」という場合です。ですが、問題提起を発することで、
- 組織内の人間関係が悪くなる
- 自分の責任が増える、仕事が増える
- 面倒だからやりたくない、変わりたくない
など「やらない理由」だけが挙がってしまい、結局組織が前に進みません。そこを第三者の視点として、助言することや人間関係等を気にせず意見を言うことができるのがメリットです。
マネジメント層のレベルを短期間で引き上げられる
多くの中小企業では、 プレイヤー出身の管理職がそのままマネージャーになっているケースが大半ですが、多くのマネージャーはマネジメントや経営に関する教育を受けることができません。ですから、プレイヤーとしては一流でもマネジメントはできないと言われてしまいます。
組織コンサルティングでは、
- マネジメントスキルの向上
- 部下の育成手法
- 人事評価・フィードバック方法
を体系的に整備し、 組織の再現性と持続性を高める支援が可能になります。
制度と運用を同時に整えられる
中小企業では、人事評価制度がうまく機能していなかったり、そもそも評価がないといった企業が多く見受けられます。しかし、従業員の離職の原因として、評価が曖昧・不公平等、人事評価が原因となる離職も増えています。評価制度や人事制度は、 作ることよりも「運用」が非常に難しい分野です。
実行支援型の組織コンサルでは、
- 人事評価制度の設計
- 運用するルールの策定と振り返り
- 評価が現場に定着するためのサポート
まで一貫して支援するため、 人事評価が形だけの制度で終わらず、形骸化させず実際に機能する仕組みを構築できます。
days-consulting.com
組織コンサルティング代行のデメリット
組織コンサルタントの支援領域の差が大きい
組織分野は先述のとおり、「組織課題だけ」を解決しても事業成長につながりません。つまり、経営戦略とは、「事業戦略」と「組織戦略」を一緒に考えることが重要です。しかし、特にコミュニケーションや組織のMVV策定支援を手掛ける会社に多く見受けられるのが、
- 支援内容が概念や理論等の抽象度が高い
- コミュニケーションや接遇等の研修だけで終わる
- 研修やカウンセリング面談が中心で、現場の実態に踏み込まない
という場合です。あくまで企業が成長するために組織戦略があります。従業員が楽しむ・自己実現をするために会社があるわけではありません。また、心理的安全性という言葉も本来は組織側が使用する言葉です。
そのため、事業戦略に対して、組織体制はどうするか、採用をどうするか、経営幹部の育成はこのままでいいか、離職を抑えるにはどうしたらよいかなど、事業戦略と組織戦略を連動させて考える必要がありますので、その両輪を支援できるコンサルタントで無ければなりません。
支援の効果が数値で見えにくい
企業の課題は大きく「技術的課題」と「適応課題」に区別することができます。技術的課題は、知識や技術を習得すれば解消できる課題に対して、適応課題はコミュニケーションや対話等の目に見えない表出化されない課題になります。
売上改善・財務改善と異なり、組織コンサルティングで取り扱う「人材育成」「組織開発」「コミュニケーション」「ミッション・ビジョン・バリュー策定」「人事評価」等は成果が数値化しにくく、 短期で効果を実感しづらい側面があります。
しかし、組織を拡大するために中長期的には必ず必要な施策となっていきますので、長期的な視点で検討することが大切です。
導入コストがかかる
コンサルティング領域の中で、特に組織コンサルティングは短期案件ではなく、 6ヶ月〜12ヶ月程度の中長期で支援することが一般的です。費用は数十万円から数百万円程度が相場となり、 一定の投資が必要になります。
組織コンサルティング代行の選び方
中小企業・小規模企業の支援実績があるか
組織コンサルティングでは、大企業向けの制度や理論は、 年商1億円〜10億円規模の企業には適合しないケースが非常に多くあります。家族経営的になっている部分も多いため、仕組みだけで解決できないことが多いです。そこで、組織コンサルティングを依頼する企業において、
✔ 中小企業の支援実績
✔ 従業員30名以下の小規模フェーズの経験
✔ 組織拡大フェーズの経験
それぞれのフェーズでの支援実績があるかを必ず確認しましょう。
制度設計だけでなく実行支援まで行うか
- キャリアプラン・人事評価制度を作って終わり
- 社内研修だけ実施して終わり
では一時的に社員のモチベーションが上がる可能性はありますが、根本的に組織は変わりません。人事評価・研修の振り返り・KPIマネジメント・ミッションビジョンバリューの浸透度合いなど、きちんと定点観測をするために、現場の定着支援や経営者だけでなく、経営幹部やリーダー層、ひいては社員まで組織マネジメントを伴走してくれるなど、実務支援まで行う実行型かどうかが最重要ポイントです。
コンサルタント担当者の経営・現場経験は十分か
組織課題は経営と直結する上に、「人」を取り扱う非常にデリケートで難易度の高い支援となります。そのため、コンサルタントとしての支援経験だけなく、
✔ 経営経験 ✔ 従業員としての管理職経験 ✔ 組織改革実績
を確認することで、理論だけでなく、現場の実態に即した実務を経験してきた人物かどうかを見極めることができます。
組織コンサルティング代行を依頼するときの注意点
目的とゴールを事前に明確にする
- 何を改善したいのか
- どの状態をゴールとするのか
を明確にしないまま依頼すると、 成果が曖昧になり失敗につながります。また、組織コンサルティングだけでは組織的なコミュニケーションや人事評価制度などの組織的課題だけを抽出することになりますので、道標となる経営戦略から検討し、将来の会社像（ゴール）から考えることで目的が明確化されます。
支援範囲と成果指標を明文化する
- 支援する内容やテーマ、代行してもらえる範囲
- サポートの期間
- 成果物や成果となる指標
- 報告頻度
を必ず契約前に整理しましょう。
経営者・幹部が主体的に関与する
経営コンサルティング全般にいえることですが、組織改革は「丸投げ」では絶対に成功しません。中小企業では、社長が創業者であることがほとんどですので、組織が変わる＝社長が変わるといっても過言ではありません。
経営者・経営幹部自身が、
- 定例会議に参加し、従業員とコミュニケーションを図る
- 会社の方向性を示し、方針を発信する
- スピード感を持って意思決定を行う
に主体的に関与することが成功の前提条件です。社長は人の意見を聞かないのに、従業員には社長の言うことを聞けと言うのはおかしい話です。これは従業員の意見を通すこととは違います。従業員の意見を「通す」ことではなく、「聞く」ことが大切です。
成長期企業で最も多い２大課題【部下が育たない／幹部が経営視点を持たない】
特に年商5000万円〜5億円の成長期に入った企業では、この２つの課題が必ず同時に発生します。今のやり方のままでは組織が拡大に耐えられず、経営者の負担が急増します。実務上、この２つの課題は必ずセットで発生します。どちらか一方だけを改善しても、組織は本質的に変わりません。
課題① 部下が育たない（指示待ち・自走しない）
中小企業に関わらず、多くの企業で見受けられる状態です。
- 指示しないと動かない
- 考えずに聞きに来る
- 責任を持たない
- 成長スピードが遅い
その原因の多くは、
- 管理職が「育成のやり方」を知らない
- 1on1やフィードバックが形骸化している
- 役割と期待していることが曖昧、または伝えていない
にあります。
マネジメント改善では、
- 部下に考えさせる指導設計
- 役割・期待値の明確化
- 日常マネジメント行動の標準化
を通じて、自走できる部下を育てる仕組みを構築します。
課題② 幹部が経営視点を持たない（現場目線から抜け出せない）
次に多いのがこの課題です。特に管理者はマネージャーが優秀なプレイヤーだった時に、「なぜ自分と同じようにできないんだ」と考えてしまうケースが非常に多いです。
- 自分の部署やチームが最適の状態で動く（会社全体はその次）
- 数字を自分事として見ない
- 経営判断に参画できない、しない
原因は、
- 経営情報の渡し方が不十分
- 幹部の役割定義が曖昧
- 経営会議が機能していない
ことにあります。
マネジメント改善では、
- 幹部役割・権限の再設計
- 経営数値の読み方教育や研修
- 経営会議・意思決定プロセス改善
を通じて、経営視点を持つ幹部育成を実行します。
中小企業の経営課題を解決するCOO代行サービス
弊社では、そんな組織に関する課題を持つ中小企業に対して、経営の実務を支援する「COO代行サービス」を提供しています。弊社Daysコンサルティングの最大の強みは、
- 組織全体が主体的になる組織マネジメント
- 現場の部下育成
- 幹部・管理職の経営視点
を同時に設計・改善する点にあります。
部下だけを育てても、幹部が経営視点を持たなければ組織は伸びません。反対に幹部だけを育てても、部下が自走しなければ現場は回りません。
両方を同時に変えることで、 「経営 − 幹部 − 管理職 − 現場」が一気通貫で機能する組織を実現します。
組織開発・人材育成・マネジメント改善に強い理由
多くの組織課題の本質は「制度」ではなくマネジメントの質にあります。Daysコンサルティングでは、評価制度や研修だけに頼らず、現場に入り込んで対話を増やし、
- 管理職や従業員の役割を再定義
- マネジメント行動の標準化
- 1on1や会議のファシリテーションを通じてPDCA設計
- 採用支援、面接同席、人事評価等の実務支援
まで踏み込み、現場で成果が出るマネジメント改善を最重要領域として支援しています。
経営と組織を一体で設計する実行型支援
Daysコンサルティングでは、 組織だけを切り離して考えるのではなく、根本となる経営戦略を作り込み、事業戦略と組織戦略を連動させて策定することで、着実に成果を生み出せる仕組みを構築します。事業戦略と組織戦略と連動した実行型組織コンサルティングを行っています。
最適な経営改善プランと実行支援の方向性をご提案いたします。
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この記事を書いた人：株式会社Daysコンサルティング代表 本宮 直 中小企業診断士・経営革新等認定支援機関へ登録。2022年に中小企業診断士事務所として独立。会社の強みを活かす経営支援で、組織を成長させる実行支援「COO代行サービス」により、クライアントの対前年成長率は平均１５７％・補助金や融資の採択率は９６％を超え、着実に成果を出す支援が特徴。
